In diesem Blogartikel geht es um Recruiting. Und über Führung. Aber es ist kein normaler Blogartikel! Herzlich Willkommen bei einer Premiere! Dieser Blogartikel ist eine von einer KI transkribierter Podcast Folge meines HZaborowski Podcast!  Und meine erste HZaborowski Solo Podcastfolge. Wer also lieber Podcast hört, für den gibt es unten den link zur Podcast Folge. Wer lieber liest, eine kleine Warnung: Der Stil ist etwas anders als gewohnt. Aber: Es geht ja um den Inhalt. Und der lohnt sich. Versprochen!

Wie kommt es zu diesem Artikel? Naja, ich habe ich möchte eigentlich diesen Blog-Artikel schreiben, aber habe dazu keine Zeit. Blog-Artikel dauern bei mir am Ende des Tages zwischen 3 und 5 Stunden. Die Zeit fehlt mir im Moment. Und jetzt habe ich gedacht, „Ja Moment mal, es läuft doch gerade Digitalisierung und so. Man liest ja so viel von KI, die auch Spracherkennung kann. Ich nehme jetzt einfach eine Podcastfolge auf und lasse sie von einer KI transkribieren. Dann habe ich einen Podcast und einen Blog-Artikel.“ Tja, das Ergebnis lesen Sie hier. Ich empfehle Ihnen ehrlich gesagt die Podcast Folge ;-). Im Artikel tummeln sich bestimmt noch ein paar Fehler. Aber wie Sie mögen: Viel Spaß beim Lesen! Es geht los.

Recruitingerfolgt hängt von Führung ab

Ja, was hat Recruiting mit Führung zu tun? Ich habe ja schon die Antwort im Vorspann gegeben: Alles! Und ich möchte das ein bisschen erklären und vielleicht erstmal erklären, wie ich auf das Thema komme. Ich hatte wieder ein Aha-Erlebnis. Ich hab in letzter Zeit ziemlich viele Aha-Erlebnisse, aber dieses hat mich besonders gefreut. Und zwar suchten wir zwei VertrieblerInnen für eine bestimmte Branche. Also es sollten auch Leute sein aus der Branche, die sich auskennen. Sie sollten „fertig“ sein, mit Erfahrung und so. Und wir haben tatsächlich tatsächlich zwei Bewerber gefunden und die waren ok. Also zumindest auf den ersten schnellen Blick, der Lebenslauf war jetzt nicht berauschend im Sinne von vorzeigbaren Vertriebserfolgen. Und von der Persönlichkeit her waren beide ein bisschen unterschiedlich. Der eine war extrem ruhig, also eigentlich ungewöhnlich für ein Vertriebler. Jetzt reden wir hier auch eher vom vom schnellen Vertrieb, also kein lösungsorientierter Vertrieb mit einem Vertriebszyklus von einem Dreivierteljahr, sondern schon eher nur zwei bis drei Termine und dann muss aber auch irgendwann die Unterschrift ran. Der eine Bewerber war extrem ruhig, was in dem Setting schon ungewöhnlich ist. Der sprach nicht viel. Der andere war so das klassische Bild, was man so von einem Vertriebler hat. Kommunikativ, bisschen locker. Und ja, der war jetzt auch nicht wahnsinnig überragend, dass ich denke „dem würde ich alles abkaufen“. Ich hab die beiden der Führungskraft weitergeleitet und bekam dann auch eine kurze Bestätigung … und dann hab ich nichts mehr gehört. Also hab ich nach drei Wochen mal nachgefragt. Und bekam die Antwort: „Die Verträge sind draußen, ich würde die beiden nehmen. Und ich glaube die beiden wollen auch. Jetzt gucken wir mal“. Und ich habe gedacht „wie krass, das hatte ich schon lange nicht mehr! Zwei Bewerber vorgestellt und sofort zwei Vertragsangebote raus“. Naja, und dann hab ich mit der Führungskraft telefoniert und das war mein Aha-Erlebnis.

Weil diese Führungskraft mir nämlich meine Bedenken bestätigt hat. Sie sagte „Ja, der eine Bewerber sagt nicht viel, aber ich hab mich ja länger mit ihm unterhalten und auch nicht nur einmal, sondern zweimal und dreimal. Und dann hatten wir auch noch ein Online Assessment-Center. Das Ergebnis wars super! So ein Ergebnis habe ich schon seit 20 Jahren nicht mehr gesehen. Ja, der redet nicht viel. Aber das, was er sagt, hat Hand und Fuß. Der verschwendet seine Luft nicht für Blödsinn. Das passt. Den muss ich jetzt noch ein bisschen in die Spur bringen. Und dann wird der seine Zahlen bringen“. Das war der eine. Und beim anderen sagte die Führungskraft: „Ja, der entspricht per se von der Persönlichkeit her eher dem Bild, das man so hat. Aber er war halt auch nicht überragend. Und sein Track Record, seine Vertriebserfolge, waren jetzt auch nicht so dass ich denke, Du holst dir jetzt hier den Champion ran. Aber der Online Test war ok. Und auch mit ihm hab ich mich mehrmals unterhalten. Und ich habe verstanden, in seinem aktuellen Arbeitsumfeld fehlt die Führung. Wenn ich dem morgens um 8 Uhr eine E-Mail schreibe, dann kommt frühestens um 10 eine Antwort. Da hab ich schon drei Stunden gearbeitet. So wird das ja auch nix, wenn ich so in den Tag hineinleben. Der ist in einem Setting, in einer Unternehmenskultur, wo ihn eigentlich alle in Ruhe lassen. Er hat kein gutes Vorbild hat und vor allen Dingen auch keine Struktur. Und die hätte er bei mir. Dieses Investment, das gehe ich, weil ich sehe das Potenzial, ich sehe dass er was kann. Der braucht jetzt nur ein anderes Umfeld und eine klare Führung.“

Und ich habe gedacht, wie geil ist das denn? Hätte ich doch mal mehr solcher Führungskräfte als Kunden. Mein Leben im Recruiting wäre deutlich einfacher. Was jetzt nicht heißt, dass ich immer nur zwei Leute irgendwie vorstellen will und dann erwarte, dass auch einer oder zwei davon eingestellt werden. Aber es machte mir nochmal deutlich. Wenn ich als Führungskraft, also Fachbereich, jetzt nicht Personalleiterin oder sowas oder Recruiting Leitung, sondern als Fachbereich, als derjenige oder diejenige, die die Stelle zu besetzen hat, kein Führungsverständnis habe und keine Verantwortung für die Entwicklung und für den Erfolg meiner Mitarbeiter bei mir sehe, dann mach ich’s mir auf der einen Seite im Recruiting unheimlich einfach, weil ich dann immer der Recruitingabteilung sage, „bringt mir Mr./Mrs. Perfekt. Auf der anderen Seite mach ich es mir natürlich unheimlich schwer, denn Mr./Mrs. Perfect ist kaum noch zu haben.

Je enger der BewerberInnenmarkt, umso weniger HR

Und darauf müssen wir jetzt noch ein bisschen drauf herumkauen. Also, es geht ja das Gerücht, dass die Recruitingabteilung fürs Recruiting verantwortlich sind. Ich selber und auch einige andere hinterfragen das ja schon nach einer seit einer ganzen Zeit. Es gibt ja einen Satz von mir schon, den ich schon vor sieben oder acht Jahren gebracht habe. „Je enger der Arbeitsmarkt, also der Bewerbermarkt, umso weniger HR im Recruiting!“ Umso mehr müssen die Fachbereiche ins Recruiting rein, weil eigentlich nur die Fachbereiche erkennen können, ob jemand geeignet ist. Zumindest fachlich. Weil die Fachbereiche wissen sollten, wo sich die Zielgruppe, die ich suche, tummelt. Und mit welcher Kommunikation, mit welcher Story ich potentielle InteressentInnen erreiche, auf mich aufmerksam mache und dann auch dazu bringe, dass sie sich meine Stellenanzeige durchlesen und sich vielleicht tatsächlich auch bewerben. Die Fachbereiche können ja auch beurteilen, was ist für jemanden, der das kann, was wir suchen, spannend von dem, was wir machen.

Aber diese ganzen Gedanken entwickeln sich erst jetzt so langsam. Vielleicht bei allen, die in meinen Webinaren sind oder meinen Podcast hören. Und natürlich bei den ganzen VorreiterInnen im Recruiting, die sagen „Liebe Fachbereiche, ihr müsst hier stärker ins Recruiting mit rein“. In vielen anderen Unternehmen ist es ja immer noch so, dass der Fachbereich sagt: „Naja, ich hab ja mal eine Stelle. Guckt doch mal, da hatten wir schonmal vor drei Jahren eine Stellenanzeige, schaltet die doch nochmal. Und ja, das Anforderungsprofil passt schon so. Muss halt Vertrieb können, muss alleine laufen können und so.“ So wird das nicht mehr funktionieren. Wir müssen dahin kommen, dass wir die Fachbereiche viel, viel stärker in die Recruitingverantwortung mit reinnehmen. Das wird in Zukunft der entscheidende Punkt sein. Denn was passiert im Moment noch? Die Fachbereiche fühlen sich nicht zuständig. Es gibt ja eine Recruiting Abteilung. Denen rotz ich mein Anforderungsprofil hin und sage nach zwei oder drei Wochen: „Ja, wo sind denn jetzt die Bewerber?“ Und HR sagt: „Ja, wissen wir auch nicht. Wir bekommen nix rein und über Sourcing finden wir ja auch nichts.“ Da mach ich ich es mir halt als Führungskraft, als Fachbereich einfach, wenn ich dann HR sage“ „Ja, ihr seid halt Pfeifen, ihr könnt es nicht.“ Und in Wirklichkeit muss man oft sagen: Das Anforderungsprofil ist jenseits von Gut und Böse. Solche Leute gibt’s teilweise gar nicht. Oder es gibt sie, aber die wollen nicht. Und das weiß ich oft schon vorher. Ich bin an einem Standort, der nicht attraktiv ist oder der halt weit weg ist, auf dem Lande oder sowas. Und von welchem Großstädter kann ich denn erwarten, dass er/sie jetzt eine Stunde pro Strecke aufs Land pendelt? Also muss ich in der Region schauen und dann kann ich mir an einer Hand ablesen, wie viele Unternehmen /  Arbeitgeber es in meiner Region gibt, die solche Leute beschäftigen, wie ich sie gerade suche. Das sind in der Regel auch nicht so viele. Dann kann ich noch das Glück haben, dass jemanden finde, der hier aus der Region kommt. Ist irgendwo anders hingezogen, vielleicht in eine Großstadt und möchte jetzt wieder zurück. Ja klar, das sind alles Faktoren. Aber eigentlich wissen viele Recruitingabteilungen schon, wenn der Fachbereich wieder mit einer Stelle kommt und mit seinen Anforderungen anfängt: Das Ding kriegen wir nicht besetzt.

Mehr Mut zur Führung, bitte!

Und hier muss ich anfangen. Das ist was, was ich in meinen Vorträgen immer wieder sage. Ich muss mit den Fachbereichen reden und sagen „Fangt mal an euer Anforderungsprofil an die Realität anzupassen (oder eure Gehälter höher zu schrauben).“ In jedem Unternehmen, das ich kenne, gibt es Jobs, die sind seit ein bis zwei Jahren ausgeschrieben. Wo man denn immer sagt „Hättet ihr vor einem Jahr jemand eingestellt, der nicht fertig war – der/die wäre es jetzt schon. Ja, du hättest ihr oder ihm die Zeit geben müssen zur Einarbeitung.“ Aber das findet halt nicht statt. Ja, ich sage nicht, dann stellt halt irgendwen ein. Ich sage nur, wir müssen halt auch gucken, was möglich ist. Und das ist ja der entscheidende Punkt: Die Führungskräfte müssen ihre Führungsverantwortung ernst nehmen. Ich bringe jetzt mal eine steile Aussage. Die meisten Menschen können sehr, sehr viele unterschiedliche Jobs. Wenn sie einmal die Gelegenheit bekommen, sich dort rein zu arbeiten. Also, um das ein bisschen klarzumachen. Jeder Mensch hat ja gewisse Tendenzen. Ich z.B. bin Kommunikator. Ich kann überhaupt nichts mit Zahlen. Ich würde mich auch im Leben nicht auf irgendeinen Job bewerben, wo es um Controlling geht oder Finanzbuchhaltung oder sowas. Aber innerhalb des Bereiches Kommunikation könnte ich sehr, sehr viele unterschiedliche Jobs, die ich noch nie vorher gemacht habe. Ich hab ja mal Personalberatung gelernt. Und wenn der Zufall es so gewollt hätte, dass ich im Vertrieb von Zollsoftware lande, hätte ich das auch gekonnt. Nach einem halben Jahr, so wie ich Personalberatung gelernt habe. Oder wenn ein persönlicher Kontakt von mir gesagt hätte“ „Mensch Henrik, guck mal, ich hab da einen Job für dich in der Kommunikationsabteilung irgendeines Großunternehmens. Dann hätte ich das auch gekonnt. Ich könnte das auch heute, wenn Sie mir ein halbes Jahr oder vielleicht auch nur drei Monate Zeit geben, weil ich die grundlegenden Fähigkeiten dafür mitbringe. Oder im handwerklichen Bereich: Ob ich jetzt ElektrikerIn oder MechatronikerIn bin. Es ist am Ende des Tages ein bisschen überspitzt gesagt eigentlich egal, weil ich mir das fehlende Fachwissen noch aneignen kann. Aber handwerklich und vom Denken, von der Analytik, von dem Verständnis für für die Zusammenhänge, bringe ich alles mit. Und deswegen glaube ich auch, dass viele Menschen, die z.B. irgendwo in der IT sind, ganz viele unterschiedliche Jobs in der IT machen können. Sie müssten halt nur 3, 4, 5, 6 Monate Zeit bekommen, sich in das jeweilige System einzuarbeiten. Was machen wir aber auf der Recruitingseite? Was macht der Fachbereich? Die sagen, „ich suche jetzt einen Spezialisten für meine IT-Infrastruktur Applikation oder so. Und der muss genau das schon gemacht haben.“ Und dann bewerben sich Menschen, die haben das in dieser Form für Application X noch nie gemacht, aber für Application A. Und dann sagt ja die Führungskraft „Nee, den/die will ich nicht. Ich will ja jemand mit Kenntnis in X.“

So, aber was ist das? Das ist ein Führungsthema. Das ist ein Führungsdenken. Das ist das Denken „Ich will Mr./Mrs. Perfect haben, damit ich kein Aufwand damit habe.“ Aber jetzt könnte ich schon wieder Erich Fromm zitieren. Das mache ich übrigens in meinem HUMAN PLACE Podcast häufiger. (Da fällt mir ein: Herzliche Einladung bei meinem HUMAN PLACE Podcast mal vorbeizuschauen. Hat nur indirekt etwas mit Recruiting zu tun. Eigentlich gar nicht. Aber mit vielen Dingen, die das Leben so schreibt. Und das ist ja im Recruiting dann auch wieder der Fall, da schreibt das Leben ja auch viele Geschichten.) Also, Erich Fromm und nicht nur er schrieb damals schon in den 60er, 70er Jahren, dass der Mensch, der Arbeiter, die Arbeiterin zu „einem Ding“ wird. Wir haben als Unternehmerin, als Unternehmer, als industrialisierte Gesellschaft kein Interesse am Menschen, sondern wir haben nur das Interesse an der Arbeitskraft und an der Arbeitsleistung. Ich will nicht den Zaborowski einstellen (oder den Müller oder die Meier) mit seiner/ihrer wahnsinnig tollen Persönlichkeit, sondern wir wollen jemanden einstellen, der/die schon genau das kann, was sie hier bei mir tun muss. Also wollen wir eigentlich eine Maschine einstellen. Dann haben wir nämlich kein Führungsproblem. Maschinen brauche ich nicht zu führen. Da sage ich „Hier, das ist der Arbeitsplatz. Mach. Du weißt genau, wie’s geht. Störe mich nicht. Nerve mich nicht. Mach einfach“.

Und das ist das, was sicherlich nicht bewusst, aber unbewusst in vielen Köpfen der Fachbereiche drinsteckt. Also mit Sicherheit nicht bewusst. Niemand würde wahrscheinlich sagen „Ich stelle jetzt hier eine Maschine ein“. Aber das ist ja auch nochmal der Witz. Wir sagen ja immer, uns geht’s bei BewerberInnen um die Persönlichkeit. Wir wollen jemand haben, der hier ins Team passt. Aber wir sortieren anhand des Lebenslaufes aus. Und das machen wir ausschließlich anhand fachlicher Qualifikation. Da hat jemand drei kurze Stationen im Werdegang, dann muss das wahrscheinlich ein Idiot sein oder ein Querulant oder so. Den wollen wir gar nicht kennenlernen. Nur, wenn jemand die fachlichen Qualifikation mitbringt, laden wir ihn oder sie auch zum Gespräch ein. Und dann gucken wir, ob die Persönlichkeit passt. Aber wenn uns doch Persönlichkeit wichtig ist und wenn ich sage, dass die meisten Menschen ganz, ganz, ganz, ganz viele Jobs könnten, ja, dann müssten wir eigentlich sagen „Ich suche mir jetzt die mit der richtigen Persönlichkeit und natürlich Erfahrung in dem näheren Umfeld dessen, was ich zu besetzen habe.“ Also mir ist schon klar, dass mich, Henrik Zaborowski, niemand als Maschinenbauingenieur einstellt. Dafür bringe ich auch die Qualifikationen gar nicht mit. Aber ein Wirtschaftsingenieur, ein Maschinenbauingenieur oder ein Techniker? Die werden das, was ich an technischem Know how brauche, schnell drauf haben oder sich sehr schnell aneignen können. Weil sie die Grundlagen beherrschen. Aber das, was ich in der Kommunikationsabteilung oder im Vertrieb oder im Recruiting an kommunikativer Kompetenz brauche, das bring ich schon mit. Ja, da muss ich mir so ein bisschen Wording und ein bisschen Fachsprache und ein bisschen Branchensprache aneignen. Die lerne ich dann halt ganz schnell!

Persönlichkeit spielt keine Rolle!

Das heißt, es wäre viel, viel wichtiger, auf die Persönlichkeit zu schauen. Aber wir sehen ja die Persönlichkeit gar nicht, weil wir lesen ja nur einen Lebenslauf. Und da können wir nur fachliche Qualifikation abgreifen. Kleines Beispiel aus der aktuellen Praxis. Ich habe hier einen Kontakt, der ist seit jetzt sechs oder sieben Monaten auf Jobsuche. Er hatte vor Corona gekündigt, in der Corona Zeit seinen Job gewechselt und in der Corona Zeit innerhalb der Probezeit betriebsbedingt wieder den Job verloren, weil das Unternehmen keine Aufträge mehr hatte. So, und jetzt hängt der gute Mann in der Warteschleife, ist arbeitslos, ist IT’ler und fragt sich, was ist denn hier mit diesem verdammten angeblichen Fachkräftemangel? Er wird ja noch nicht mal eingeladen. Und das ist ja genau der Punkt. Jetzt müsste folgendes passieren: Ich schaue mir als IT Fachbereich den Lebenslauf an und stelle fest, „Hey, der macht seit 8 Jahren das Applikation Management X. Das, was ich in meiner zu besetzenden Position an Fähigkeiten brauche, ist kommunikative Kompetenz, Projektmanagement, logisches Denken, analytisches Denken. Das kann ich aber alles nicht im Lebenslauf ablesen. Ich kann höchstens sagen: Der macht seit acht Jahren IT. Wahrscheinlich bringt er das mit. Und ich brauche zu 20 oder 30 Prozent fachspezifische Know How für meine IT-Systeme, die ich zu betreuen habe. Und jetzt muss ich doch sagen: „Ich rede mit diesem Mann, um erst einmal zu gucken, ob er von der Persönlichkeit hier reinpasst und was kann er denn analytisch und technisch und vom Verständnis her? Und das Spezifische, was ich jetzt hier noch habe, das muss er sich dann halt beibringen. Aber dafür muss ich erst mal mit ihm reden. Und das ist das große Dilemma, denn er sagt „Es redet ja gar keiner mit mir!“

Und das ist ja nicht nur bei ihm der Fall, sondern auch bei ganz vielen anderen. Aber woran liegt das? An Führung. Es liegt ausschließlich an Führung. Und jede/r der/die im Recruiting ist, weiß ganz genau: Fachbereich A meldet sich, sagt er hat eine offene Position und wir denken „Ach wie schön, Fachbereich A ist super. Mit dem kann man reden. Der gibt sich Mühe. Der guckt sich die Leute an. Der redet auch mal mit einem, wo er denkt Ach Mensch, ja, passt vielleicht nicht so gut, aber ich guck mal so.“ Und Fachbereich B ruft an und wir alle denken: „Ach du Scheiße, das wird wieder ein Elend. Der wartet wieder auf Mr./Mrs. Perfekt, hat unfassbare Vorstellung, wen oder was er sucht, was die Leute mitbringen müssen und bezahlen will er auch nix.“ Und diese Situation gibt’s in jedem Unternehmen. Und das ist ein Führungsteams. Da kann Recruiting nix zaubern. Was heißt das für Recruiting? Wir müssen nicht mehr Bewerber managen. Sondern Hiring MangerInnen managen. Das ist unser Job in Zukunft. Gut, jetzt haben wir Corona. Jetzt gibt’s in manchen Branchen wieder einen Arbeitskräfteüberschuss. Es werden sicherlich auch noch viele Unternehmen den Bach runtergehen und dann werden wir wieder mehr Arbeitslose haben. Aber ich kann mal für für den IT-Bereich oder auch im Vertrieb sprechen. Das sind so die Themen, wo ich mich ziemlich gut auskenne. Da haben wir nach wie vor ein Fachkräftemangel und den werden wir auch behalten. Und unsere Aufgabe als RecruiterIn im Recruiting ist es, unsere Führungskräfte, unsere Fachbereiche zu steuern und denen klarzumachen „Passt mal auf, so und so tickt der Markt und ihr müsst euch ändern. Ihr müsst eure Anforderungen ändern. Ihr müsst mehr Geld zahlen. Ihr müsst eure Art und Weise ändern, wie wir hier arbeiten. Weil das, was ihr sucht, werdet ihr so am Markt nicht mehr bekommen“. Sicherlich hat man irgendwann auch mal Glück. Aber im Großen und Ganzen wird das so einfach nicht mehr gehen. Und das ist ja auch das, was die Fachbereiche merken. Aber irgendwie fehlt da immer noch das Umdenken.

Führung ist die Basis für den Recruitingerfolg!

Und Recruiting ist auch ein Führungsthema in dem Sinne, dass die Führungskraft auch vorgibt, wie denn eigentlich gearbeitet wird! Ich kenne Unternehmen, die hätten 70-80% der Stellen schon längst besetzt, wenn sie Remote Arbeiten anbieten würden. Jetzt haben wir ja diesen Lerneffekt durch Corona. Ich höre da die unterschiedlichsten Sachen, die einen sagen, „Mensch, das läuft ja super. Das werden wir auf jeden Fall so oder so ähnlich beibehalten“. Ich höre auch andere Stimmen, die sagen „Jaaaa, die große Euphorie ist vorbei. Jetzt merken wir, die Leistung geht runter. Also sobald Corona vorbei ist, haben wir hier wieder Präsenz.“ Ich denke, die meisten Arbeitgeber werden irgendwann eine Mischung anbieten. Aber in dem Moment, wo ich als Unternehmen sage „Es ist mir egal, wo du sitzt, wo du wohnst, wo du arbeitest“, habe ich natürlich ganz logisch, ganz automatisch, einen viel größeren BewerberInnenmarkt. Wenn ich in Hamburg meine Firmenzentrale habe und es ist mir egal, wo jemand arbeitet, dann kann ich auch in München die IT SpezialistInnen ansprechen oder die Vertrieblerin, die Controllerin oder den Marketing-Experten. Weil der muss nicht umziehen. Das ist ja immer das große Manko.

Ich hab Kunden, da brauche ich nur in einem gewissen Umkreis suchen, weil da zieht halt auch niemand oder fast niemand hin. Wenn ich aber sage, es ist egal, wo du arbeitest, wird der Markt automatisch größer. Und wenn ich jetzt noch sage, es ist egal, welche Sprache du sprichst, also bzw. einigen wir uns auf die Standardsprache Englisch, dann wird mein Markt nochmal größer. Aber diese Überlegung, hat die was mit Recruiting zu tun? Nein, sie hat was mit Führung zu tun. Traue ich mir zu, als Führungskraft ein Remote Team zu führen? Und noch wichtiger ist die Frage: Traue ich meinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, dass sie, obwohl ich sie nicht sehe, einen guten Job machen? Und wirklich auch konzentriert für mich motiviert arbeiten? Oder habe ich immer Zweifel, dass sie mich eigentlich nur verarschen und den ganzen Tag in der Hängematte liegen? Deswegen muss ich sie ja hier vor Ort sitzen haben. Und wenn wir mal diesen Kontrollzwang rausnehmen: es gibt ja auch Unternehmen, insbesondere Startups, die behaupten, wir haben so eine geile Unternehmenskultur. Wir sind hier so funky mit unserem schicken Büro und dem Bällebad und was weiß ich. Also wir brauchen diesen Spirit und diesen Spirit, den kriegst du nur, wenn du hier, wenn wir alle hier zusammen sind. Wo ich mir persönlich denke, auf so einen Kindergarten hab ich gar kein Bock. Aber klar, es gibt Menschen, die wollen das, sie brauchen das.

Ich kenne auch Unternehmen, die bauen sich von vornherein so auf, dass sie sagen: hier arbeiten alle remote. Wir glauben nicht an „Du kommst hier morgens ins Büro und und isst erst einmal einen Donut und pustest rosa Luftballons auf oder sowas. Und dann gehst du mal irgendwann arbeiten und deswegen arbeitest du hier ja auch.“ Also auch das ist Führung. Wie organisiere ich Arbeit? Es ist ein Führungsthema. Und eines habe hier schon völlig vergessen, die flexiblen Arbeitszeiten. Ich meine, das Thema ist hoffentlich durch. Das hatten wir vor ein paar Jahren noch anders. „Wann fängt man hier an zu arbeiten? Spätestens um neun und bis 17 Uhr.“ Oder wo ich meine Ausbildung gemacht habe, damals um 1990 war es, da hieß es, die Kaufmännischen fangen um halb acht an und die Gewerblichen um halb sieben. Und um Viertel nach Vier fällt im kaufmännischen Bereich der Stift. Das waren ganz klare Arbeitszeiten. Und ja, wenn ich das festlege, dann kriege ich natürlich auch nur die Menschen, die so arbeiten wollen. Aber wenn ich sage, ich bin da total offen, mit Vertrauensarbeitszeit und flexiblen Arbeitszeiten mache ich ja wieder meinen BewerberInnenmarkt größer. Und das ist Führung. Ich als Führungskraft (vielleicht nicht als AbteilungsleiterIn), aber als Geschäftsführung, ich muss mir Gedanken machen, was ist mein Führungsverständnis. Und dann mache ich es mir dadurch halt entweder leichter im Recruiting oder ich mache es mir schwerer. Aber das ist dann meine Entscheidung und ich kann das nicht auf HR oder Recruiting abwälzen und sagen „Ja, ich hab euch halt schlechte Arbeitsbedingungen, also Rahmenbedingungen gegeben, aber damit müsst ihr klarkommen. Jetzt sieht mal zu, jetzt findet doch hier Mr./Mrs. Perfekt“. Das geht dann irgendwann nicht mehr. Das ging in der Vergangenheit. Früher ist es ja auch nicht aufgefallen, das war ja eher immer noch ein Arbeitgebermarkt. Aber jetzt oder zumindest in den letzten Jahren, wo wir einen sehr starken Bewerbermarkt hatten, geht das halt irgendwann nicht mehr. Und das ist kein Recruiting Thema. Das ist ein Führungsthema. Das hab ich glaub ich schon hundert Mal gesagt.

Recruiting braucht Zusammenarbeit

Und dann sind wir natürlich und damit mache ich Schluss, bei der Eignungsdiagnostik. Und da hab ich jetzt auch nochmal außer dieser Erfahrung hier mit den beiden Vertrieblern noch zwei ganz andere Erfahrungen. Darüber mache ich auch nochmal einen Podcast und einen Blog-Artikel. Also ich komme zum Schluss. Was hat Recruiting mit Führung zu tun? Alles, alles, alles. Das heißt nicht, dass ich als Recruiting Abteilung mich zurücklehnen darf und halt jetzt und ich jetzt anfangen, alles auf die Führungskraft zu schieben. Es wäre jetzt auch ein bisschen zu leicht. Am Ende ist es ja eine Zusammenarbeit. Ich als Recruiter bin Experte für den Arbeitsmarkt. Zumindest, wenn ich auch durch Active Sourcing eine relativ solide Kenntnis vom Arbeitsmarkt habe. Das ist auch nochmal so ein Punkt, der fiel mir jetzt auf in einem Vortrag bei einem großen Konzern auf, wo es auf der einen Seite mehrere Active Sourcing Abteilung gibt und auf der anderen Seite gibt es die RecruiterInnen, die nicht sourcen. Und habe gesagt „Liebe Leute, wenn ihr nichts sourct, dann kennt ihr nur den aktiven Bewerbermarkt. Ihr wisst nur, wie viele Bewerbungen komm rein! Sprich wie viele Menschen sind gerade da, die tatsächlich auf Jobsuche sind? Was ihr nicht wisst ist, wie der passive Bewerbermarkt aussieht. Wie viele Menschen würden, wenn ich sie denn aktiv anspreche, auf mein Jobangebot anspringen und vielleicht sagen „Och, wie geil ist das denn je, bei dem Unternehmen gibt’s den geilen Job? Das ist ja super, das höre ich mir an.“ Das wissen wir ohne Active Sourcing nicht. Und deswegen, spätestens wenn ich auch Active Sourcing mache, hab ich irgendwann einen Überblick über den Arbeitsmarkt, über den Bewerbermarkt. Ich weiß, was die Leute verdienen wollen und können. Ich weiß, welche Skills zur Zeit am Markt verfügbar sind. Ich weiß, dass in einer bestimmten Szene mit bestimmten Skills keiner mehr auf meine Anfragen antwortet. Weil die alle mit Anfragen bombardiert werden und glücklich im Job sind. Das alles weiß ich. Dieses Expertenwissen, das bringe ich mit rein als RecruiterIn. Und der Fachbereich bringt sein Expertenwissen mit. Was muss ich für diese Position wirklich können? Aber eben auch, mit welchen Wording, mit welcher Botschaft, mit welcher Story kriege ich die Leute so adressiert, dass sie sich meine Stellenanzeige oder mein Jobangebot anschauen, anhören und mit mir ins Gespräch gehen? Und diese beiden Welten müssen wir vereinen. Da kommen wir nicht dran vorbei. Und damit mach ich Schluss.

Vielen Dank fürs Zuhören oder auch fürs Lesen. Und viel Spaß beim Umsetzen und wie gesagt, im nächsten Podcast / Blog-Artikel geht’s ja nochmal um Praxisbeispiele der Eignungsdiagnostik.

Wen es interessiert: Den Text der KI musste ich doch nochmal recht lange menschlich bearbeiten. Aber ob ich diesen Artikel von Anfang an als Artikel geschrieben hätte? Ich weiß es nicht. Mal sehen, wie sich die Idee weiter entwickelt.

In diesem Sinne – viel Spaß mit Führung 🙂

Und hier geht es zur Podcast Folge!

Ihr Henrik Zaborowski